1. Una condición para trasladar la normativa a
la realidad de la empresa
La experiencia demuestra que las nuevas normas de prevención no se han
traducido todavía, en la mayoría de las empresas, en una mejora real.
Numerosas encuestas indican que la aplicación burocrática y formal de las
normas es la tendencia dominante. Son raras las empresas en las que las
exigencias preventivas se tienen en cuenta en las grandes decisiones
estratégicas.
Los problemas de salud laboral nunca son problemas técnicos o médicos
solamente. Están directamente vinculados con la organización del trabajo.
Por esa razón, los Delegados de Prevención tienen un papel que desempeñar.
Han de recoger la experiencia directa de los trabajadores y convertirla en
conocimientos colectivos reales. Han de identificar problemas que los
servicios de prevención ignoran y formular estrategias de
mejora.
La legislación prevé una organización planificada de la prevención que
depende en gran medida de la evaluación de riesgos. El valor de esa
evaluación es muy limitado si no incorpora lo que los trabajadores
perciben y quieren expresar como sus prioridades. Sin los delegados de
prevención, la evaluación de riesgos probablemente será únicamente un
documento administrativo más.
2. La salud laboral, una mirada crítica sobre la
vida de las empresas
La lógica de las empresas no es la de asegurar la salud y el bienestar
de los trabajadores. Por el contrario, para el empresario, los intereses
de los trabajadores deben subordinarse a la búsqueda del lucro y al
mantenimiento del poder jerárquico.
Un estudio francés reciente indica que en las empresas en las que
existen unas normas precisas de calidad y un desarrollo de la
polivalencia, también hay un mayor número de accidentes de trabajo. Los
Delegados de Prevención aportan una mirada crítica, basada en una lógica y
legitimidad distinta a la de la gestión empresarial. Por eso es tan
importante que conserven su autonomía, que no se les transforme en
“técnicos de seguridad”. En todos los países en los que la patronal ha
establecido sistemas de representación no sindicales, se ha podido
constatar el fracaso de esos sistemas dado que los delegados pierden su
capacidad crítica frente a la dirección.
La autonomía de los Delegados de Prevención no es una simple cuestión
de oposición ideológica. Ante todo es un arte. El arte de hacer la
síntesis entre las diferentes categorías de trabajadores: varones y
mujeres, jóvenes y menos jóvenes, fijos y temporales. El arte de recoger
sus opiniones y trasformarlas en un proyecto colectivo común. El arte de
dialogar y negociar con la dirección. El arte de proponer a los técnicos
prevencionistas y a los médicos del trabajo una perspectiva clara de ser
un servicio para la salud de los trabajadores.
Para lograr resultados, hay que pensar en términos de acumulación de
fuerzas. Comenzar por resolver los problemas inmediatos que pueden ser más
fáciles de abordar para luego pasar a los más complejos. Cada realización
práctica incrementará entre los trabajadores la confianza en sus propias
fuerzas.
3. Un trabajo en equipo y un reto para el
sindicato
Los Delegados de Prevención no son los únicos sindicalistas en la
empresa. Es fundamental que no se queden aislados. La negociación de
planes de igualdad, de cambios en los horarios laborales, las políticas de
contratación o de subcontratación son ejemplos de cuestiones generales con
un impacto importante en la salud laboral. Formar un equipo sindical bien
integrado, con una política coherente es también una condición para
conseguir el éxito en el trabajo de los Delegados de Prevención.
Una de las principales críticas que hacemos a las autoridades públicas
es la de que no socializan suficientemente el trabajo de prevención. Cada
empresa trata sus problemas de manera aislada y hay pocas posibilidades de
beneficiarse de las experiencias de otras empresas. La política de salud
pública integra poco la salud laboral a fin de no “molestar” las
prerrogativas empresariales. Los servicios externos de prevención han sido
desarrollados en el marco de un mercado donde el poder de la ley de la
competencia es mucho mayor que el de la cooperación.
En cierta medida, estos mismos problemas también son propios del
movimiento sindical. Aunque por motivos diferentes, los sindicatos también
tienen problemas para la puesta en común de las numerosísimas experiencias
de los delegados en las empresas. La labor de socialización de las
experiencias sectoriales y territoriales a menudo se retrasa en relación
con el trabajo de base. Esta socialización requiere importantes medios:
formación, encuestas, reuniones entre los responsables de los diferentes
niveles de intervención. Aunque las dificultades son reales, no es menos
cierto que todos saldremos ganando con una mayor cooperación que logre
hacer surgir las experiencias de base y ayude a la organización sindical a
seguir la evolución real de las condiciones laborales. Sin duda es una de
las condiciones para lograr un sindicalismo más joven, más feminista, más
abierto al conjunto de los problemas sociales tales como el medio ambiente
o la lucha contra la guerra.
La experiencia de los Delegados de Prevención puede aportar aire
fresco, indispensable para renovar la acción sindical.